【2026年度版】建設業の外国人雇用で使える助成金・補助金ガイド｜2027年法改正対応

「人が足りない」「募集しても日本人が集まらない」「せっかく採用した外国人が定着しない」——。
このようなお悩みを抱えた経営者の方、多いのではないでしょうか。

じつは2026年度（令和8年度）、外国人材の雇用や定着に使える厚生労働省の助成金はメニューが充実しています。人材育成の賃金助成が1時間1,000円程度に引き上げられたり、建設業だけが使える専用コースがあったり、CCUS登録費用の一部が後押しされたり……。

さらに、2027年には技能実習が廃止され「育成就労制度」へ移行する予定です。今のうちに制度を整えておかないと、助成金を取りこぼすだけでなく、外国人材そのものを確保できなくなるリスクも出てきます。

この記事では、建設業の経営者様向けに、
・2026年度に使える助成金・補助金の中身
・建設業だけが使える助成金の概要
・特定技能「建設」の費用構造と、助成金でカバーできる部分
・2027年法改正で今やっておくべき準備
をまとめて解説します。かなり長くなりますが、1本読めば「自社で何から手を付ければいいか」が明確になる構成にしていますので、ぜひお時間のあるときにご一読ください。

1. なぜ今「外国人材×助成金」を真剣に考えるべきなのか

国土交通省の公表データでは、建設業就業者のうち55歳以上が約36%、29歳以下は約12%程度とされています。今後10年で現在の担い手の多くがリタイアすると見込まれており、若年層の流入だけでは補いきれないのが現実です。

一方、特定技能「建設」の在留者は右肩上がりで増えており、外国人材の活用は“選択肢の一つ”から“経営判断の軸”に変わりつつあります。

ここで重要なのが、「外国人を雇うこと」と「助成金を取ること」はセットで考えるべきという点です。
理由はシンプルで、

• 翻訳・通訳・就業規則の多言語化など、受入整備にはお金がかかる
• その整備費用の一部は国の助成金でカバーできる可能性がある
• しかも事前に計画を出して認定を受けることが前提となっている

つまり、「外国人材を入れたいけど整備コストが重い」という会社ほど、助成金を知っているかどうかで手残りが大きく変わってきます。

2. 外国人雇用で使える助成金【厚生労働省の制度】

2-1. 人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

外国人材を受け入れている／これから受け入れる建設事業者にとって、いちばん最初に検討したい助成金がこれです。厚生労働省の制度に基づくもので、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備を支援するコースです。

項目	内容
支給額	1制度導入につき20万円／上限80万円（※令和8年4月1日現在。年度・要件により変動する場合があります）
対象	雇用保険被保険者となる外国人労働者（特別永住者、在留資格「外交」「公用」を除く）を雇用している事業主
支給単位	事業主単位（企業単位）での支給（事業所単位ではありません）
申請窓口	本社所在地を管轄する都道府県労働局（ハローワークに提出できる場合もあり）

■ 支給対象となる措置（必須2つ＋選択1つ以上）

この助成金は「やればもらえる」のではなく、指定の取組みを計画的に実施するのが条件です。必須の①②を行ったうえで、選択①〜③のうち1つ以上を組み合わせます。

• 必須①　雇用労務責任者の選任
  外国人労働者の労務管理を担当する責任者を事業所ごとに選任し、氏名を見やすい場所に掲示して周知すること。社長や役員が兼任しても差し支えありません。さらに計画期間内に外国人労働者と1回以上の面談を行い、書面で記録を残す必要があります。
• 必須②　就業規則等の多言語化
  就業規則・労働協約・労働条件通知書・雇用契約書のいずれかを、働いている外国人の母国語、または「やさしい日本語」で記載。外部機関への翻訳委託料等が対象経費として認められる場合があります。
• 選択①　苦情・相談体制の整備
  就業規則・労働協約を変更して苦情・相談体制を新たに定める。相談窓口の設置や、外部機関等への相談専用電話・メール開設などが例示されています。
• 選択②　一時帰国のための休暇制度の整備
  就業規則・労働協約を変更し、年次有給休暇とは別に、1年に1回以上・連続5日以上の有給休暇を取得できる制度を新設。
• 選択③　社内マニュアル・標識類等の多言語化
  労使協定、寄宿舎規則、安全衛生・ハラスメント・福利厚生などに関するマニュアル・標識類を多言語化。現場の労災リスクを下げる意味でも有効です。

■ 離職率要件

助成金を取り切るためには、外国人労働者の離職率に関する要件を満たす必要があります。具体的には、

• 離職率算定期間（就労環境整備措置の実施日の翌日から6か月間）における外国人労働者の離職率が15%以下であること
• ただし、算定期間初日の外国人労働者数が2人以上10人以下の場合は、期間中の離職者数が1人以下であること
• 離職率算定期間末日まで継続雇用されている外国人労働者が1人以上いること

「定年退職」「重責解雇」「在留期間上限を満了した帰国（特定技能1号・技能実習等）」などは離職者としてカウントされない取扱いです。定着支援の仕組みを前もって作っておくことが、結果的に助成金を取り切るための保険になります。

2-2. 人材開発支援助成金（人材育成支援コース）

日本語研修や安全衛生研修、技能講習など、教育訓練にかかる費用と、その間の賃金の一部を助成する制度です。2026年度は賃金助成が1人1時間あたり1,000円程度に設定されており、教育訓練に力を入れる絶好のタイミングと言えます。

項目	内容
支給額	訓練経費の最大75%程度＋訓練中の賃金助成（1人1時間 1,000円程度） ※コース・企業規模（中小／大企業）・賃金要件等により異なります
対象	特定技能外国人もOK（雇用保険加入必須）
活用例	日本語研修、安全衛生研修、玉掛け・フォーク等の技能講習費用

特定技能外国人の安全教育や、入国直後の日本語ブラッシュアップ研修を外部講師に依頼する場合など、幅広く使えます。就労環境整備コースと組み合わせれば、受入〜育成のフェーズ全体をカバーできる可能性があるのが強みです（併給調整の確認が必要です）。

3. 建設業だけが使える助成金【厚労省・独自メニュー】

建設業は国の人材不足対策で重点業種に位置づけられており、建設事業主だけが使える専用コースが用意されています。要件を満たせば人材確保等支援助成金と併給できるものもあり、知っている会社ほど得をする領域です。中小建設事業主（資本金3億円以下または従業員300人以下）が主な対象になります。

コース名	内容・支給額（概要）
建設労働者技能実習コース	建設技能者に有給で技能実習を受けさせた場合。経費助成＋賃金助成（1日あたり8,000円台／年度により変動）
若年・女性トライアル雇用コース	35歳未満または女性を試行雇用。月4万円×最長3か月程度（通常のトライアル雇用助成金と併給可）
若年者・女性に魅力ある職場づくり	広報・PR・職場見学・啓発事業などの経費の3/5程度（中小）を助成
CCUS等活用促進	CCUS登録・活用にかかる費用補助（団体対象）

とくに注目したいのは「建設労働者技能実習コース」です。
外国人に玉掛け・小型移動式クレーン・フルハーネス・職長教育など建設系の法定技能講習を受けさせる場合、受講料だけでなくその間の賃金の一部まで助成される仕組みがあります。
「講習料を出してあげたいけど、その間の日当がもったいない……」という悩みを、制度側が解決してくれる制度です。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）

項目	内容
支給額	1人あたり最大80万円程度（中小企業・賃金要件等により変動）
対象	有期→無期・正社員化した場合（特定技能2号・永住者・定住者は対象）
注意点	特定技能1号・技能実習生は対象外。長期定着を見据えた外国人材向けです。就業規則に正社員転換制度を新設すると加算措置あり（重点支援対象者枠も活用可）

「特定技能2号の人をいずれ正社員に」「永住者として働いてくれている職人を、もう一段引き上げたい」——こうした腰を据えた定着戦略にマッチする制度です。2号移行を見据えてキャリアパスを設計しておくと、後から助成を受けやすくなります。

4. 特定技能「建設」の費用構造と、助成金でカバーできる範囲

建設業で特定技能を受け入れる場合、ほかの業種にはないJAC（建設技能人材機構）への加入費用が発生します。ここを知らずに「安い海外送り出しだけ見て契約したら、ランニングコストで苦しくなる」ケースが少なくありません。

1人受け入れる場合の費用目安

項目	目安金額	助成金対象
JAC受入負担金（月額）	1号特定技能外国人1人あたり12,500円（年額15万円） 正会員団体傘下・賛助会員を問わず一律	×
JAC年会費 加入ルートで差あり	・正会員団体傘下：なし（所属団体への会費は別途） ・賛助会員（企業）：年24万円	×
登録支援機関委託費（月額）	20,000〜50,000円程度	△ 業務内容による
入国前教育・渡航費（初期）	15〜30万円程度	○ 対象となり得る
就業規則の多言語化	10〜20万円程度	○ 対象となり得る
日本語研修費	5〜30万円程度	○ 対象となり得る

ポイントは、JACの受入負担金だけは助成金対象外ということ。ここは“制度利用料”として固定費で見ておくしかありません。
一方で、初期の重たい費用（多言語化・研修・入国前教育）は、対象措置に紐づく業務部分に限り、助成金でカバーできる可能性があります。ここを意識して計画を立てるかどうかで、1人あたりのキャッシュフロー負担が大きく変わってきます。

5. 2027年法改正のポイント｜今やっておくべき準備

2027年には、技能実習制度が廃止され、新たに「育成就労制度」がスタートする予定です。外国人材を受け入れている／検討している会社にとって、見逃せない変更点が複数あります。

特に影響が大きいのは、②の支援担当者の人数制限と③のCCUS連携です。

②について言うと、自社で支援担当者を抱えている会社で1人の担当者が多くの外国人をみているケースが珍しくありません。育成就労制度への移行に合わせて、支援体制の質を担保する観点から人員配置基準の強化が議論されています。具体的な上限人数は現時点では確定情報ではありませんが、「支援体制の見直し」自体は避けられない流れとみておいたほうが無難です。結果として登録支援機関に委託するニーズが高まる見込みで、2026年のうちに信頼できる登録支援機関と契約関係を作っておくことが、2027年以降の安定運営のカギになりそうです。

③のCCUSについては、現在でも一部の助成金要件と紐付いており、登録手数料やカードリーダー導入費用への後押し策も公表されています。登録・運用コストは年々下がっていますので、まだ未登録の会社は今年のうちに動き切りましょう。

受入企業が2026年のうちにやっておくべき5つのこと

• CCUS登録を済ませる（助成金要件にも関連）
• 就業規則の多言語化（助成金を使って計画的に）
• 信頼できる登録支援機関との関係構築（支援担当者の人数制限対策）
• 日本人従業員への「やさしい日本語」教育（職場定着率UP）
• 雇用保険・社会保険の適正加入の再点検（助成金の前提条件）

6. 助成金申請の基本的な流れ

人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）は「計画→認定→実施→申請→支給」の5ステップで進みます。どれか一つでも順番を間違えると、対象外になってしまうのでここは要チェックです。

STEP	内容
STEP 1	就労環境整備計画を作成（計画期間は3か月以上1年以内。計画期間の初日から6か月前〜1か月前までの間に提出）
STEP 2	本社を管轄する労働局へ計画を提出・認定を受ける
STEP 3	計画に沿って措置を導入・実施（多言語化・相談体制整備など）
STEP 4	離職率算定期間（実施日の翌日から6か月）終了後、2か月以内に支給申請（領収書等を添付）
STEP 5	審査後、助成金の支給

この5つの失敗、本当に多いです。とくに「急いでやっちゃってから相談に来られる」パターンは挽回不能なので、動く前に、まず計画書から——これを合言葉にしてください。

7. 助成金を“取り切る”ための3つのコツ

最後に、実務でハマりやすいポイントを3つだけ共有します。

コツ①　計画は「必要な措置を漏らさず」に立てる

人材確保等支援助成金は「1制度導入につき20万円、上限80万円」という定額制（令和8年4月1日現在）です。どの措置を導入するかで支給額が変わるため、必要な措置を計画段階で漏らさずに織り込むことが大切。計画の変更は可能ですが、変更書の提出期限が措置ごとに細かく定められているため、最初から腰を据えて計画を作るのが結果的に近道です。

コツ②　賃金台帳・出勤簿は“見られる前提”で整える

助成金審査では、賃金台帳・出勤簿・雇用契約書・就業規則の整合性がいちばん見られます。建設業は日報・番割・日給計算が独特なので、ここがぐちゃぐちゃだと支給決定が遅れます。番割→出勤簿→賃金台帳→給与明細が一本の線でつながるフォーマットを、申請の前に整えておきましょう。提出書類は支給決定日の翌日から5年間保管が必要なので、整理が行き届いていると後のリスクも減ります。

コツ③　登録支援機関との契約書に「対象業務」を明記

登録支援機関との契約書に「翻訳対応費」「相談体制整備費」「多言語マニュアル作成費」などの内訳が書かれていないと、助成金経費として認められないことがあります。見積・契約の時点で助成金を意識した“業務区分”を入れてもらう——ここが地味に効きます。支払いは計画期間内に完了している必要がある点もお忘れなく。

8. まとめ｜助成金は“戦略的に使う経営資源”です

この記事のまとめです。

助成金は「知っている会社が使える」仕組みではなく、「段取りよく動ける会社が使える」仕組みです。
逆に言えば、段取りの部分を外部の専門家と組めば、規模の小さな会社でも同じように取り組めます。

9. サポートのご案内

「まず自社で何から手を付ければいいか、一度整理して欲しい」というご相談だけでも大歓迎です。